Definición: La selección es el proceso de elegir al candidato más adecuado para el puesto vacante en la organización. En otras palabras, la selección significa eliminar a los solicitantes inadecuados y seleccionar a aquellas personas con calificaciones y capacidades de requisitos previos para llenar los trabajos en la organización.
La mayoría de las veces, la selección y el reclutamiento se usan indistintamente, pero sin embargo, ambos tienen un alcance diferente. El primero es un proceso negativo que rechaza la mayor cantidad posible de solicitantes no calificados para contratar al candidato correcto, mientras que el segundo es un proceso positivo que atrae a más y más candidatos y los estimula a solicitar los trabajos.
Según la complejidad de seleccionar el candidato correcto, el proceso de selección se compone de varios pasos:
- Entrevista preliminar
- Recibir solicitudes
- Selección de aplicaciones
- Pruebas de empleo
- Entrevista
- Verificación de referencia
- Examen medico
- Selección final
La compañía debe seguir un procedimiento de selección adecuado ya que se invierte una gran cantidad de dinero en la selección del candidato adecuado para el trabajo. Además, el costo incurrido en el programa de capacitación e inducción es demasiado alto que las selecciones incorrectas podrían conducir a una gran pérdida para el empleador en términos de tiempo, esfuerzo y dinero.
El absentismo y la facturación laboral son la situación sombría para cualquier organización y si los candidatos no se seleccionan adecuadamente, estos problemas aumentarán y la eficiencia general de la organización disminuirá.
¿Qué es la selección de una empresa?
En una organización, las medidas de selección son los criterios que utiliza el negocio para tomar decisiones de contratación. Las medidas de selección se pueden utilizar para la contratación interna y externa y están diseñadas para ayudar a la compañía a seleccionar empleados de calidad que se ajusten no solo a los requisitos de trabajo sino a la cultura de la empresa.
Las medidas de selección se basan en las necesidades y demandas de la organización. Las medidas se adaptan a la posición y diseñadas de acuerdo con los objetivos y estrategias de la compañía. Las medidas de selección pueden incluir requisitos mínimos de educación y experiencia, así como aspectos más específicos que deben cumplirse para calificar para el puesto. Estos aspectos varían según los requisitos del puesto y también pueden incluir calificaciones máximas para garantizar que el candidato no esté demasiado calificado para el puesto.
Aunque la aplicación no es un método de selección, es la primera herramienta que la empresa puede usar para identificar a las personas en el proceso de selección. Las organizaciones utilizan las aplicaciones para identificar a los candidatos que cumplan con los requisitos básicos mínimos relacionados con la experiencia y la educación.
Las organizaciones utilizan verificaciones de antecedentes y pruebas de drogas para varios fines. La realización de una verificación de antecedentes sobre los candidatos de interés permite a la organización verificar la precisión de parte de la información de la aplicación, como el puesto anterior, el antiguo empleador y la información de direcciones. También permite a la organización evaluar el carácter personal del solicitante al observar condenas pasadas y antecedentes penales. Una prueba de drogas limpia confirma que el candidato no depende de drogas ilegales. Si bien una verificación de antecedentes limpios y una prueba de drogas no promete un empleado perfecto, estas controles limpios ayudan a eliminar candidatos potencialmente poco confiables.
¿Cómo se hace la selección de personal para una empresa?
Los procesos de selección no son su especialidad. Pero trabaja en una pequeña empresa y debe ocupar un puesto vacante en su servicio lo antes posible.
Está claro que las tareas de reclutamiento no deberían ser su responsabilidad. De hecho, no estabas especializado en esta área. Pero su jefe ha delegado esta responsabilidad hacia usted.
El proceso que va a realizar, incluso si se trata de un área específica, no será muy diferente del que cualquier servicio de recursos humanos podría realizar. Pero si nunca ha gastado una entrevista de trabajo, debe tener ideas muy claras. Estos son los siguientes:
Es esencial que conozca muy bien las necesidades de su servicio y las posiciones de la posición. Por lo tanto, deberá realizar un trabajo de investigación documental importante, tanto con el resto de sus empleados como con los gerentes más cercanos.
Se trata de obtener una idea muy concreta del tipo de perfil requerido. ¿Y cuáles son las habilidades laborales y las filosofías que hacen que un profesional y no otro se adapte a las necesidades y los proyectos futuros de la empresa?
Este trabajo de investigación documental le habrá servido para escribir de manera concreta y detallada cuáles son los objetivos de la empresa con la implementación de esta posición vacante. Y, sobre todo, cuáles son las necesidades a las que planeamos cumplir.
¿Cómo se hace la selección de personal en una empresa?
Si bien las cualidades específicas requeridas para que un individuo prospere en su trabajo varía de un rol a otro, los criterios específicos pueden ayudarlo a mapear rasgos clave que pueden servir como predictores del éxito de trabajo futuro. Independientemente del papel que esté tratando de cumplir, tener una plantilla clara de necesidades proporciona un objetivo objetivo para el proceso de selección de su empleado. Minimiza las decisiones de contratación arbitrarias al final de su proceso de contratación.
Aquí hay un amplio menú de ciertos criterios que siempre debe tener en cuenta al finalizar el proceso de reclutamiento y selección para cualquier apertura potencial:
Habilidades técnicas: todas las aperturas deben emparejarse con un conjunto técnico correspondiente de conocimiento, habilidades y habilidades (KSA) que los candidatos ideales deben poseer de antemano o tener una aptitud para aprenderlos rápidamente. Esto sirve como el punto de referencia principal para el proceso de selección de su empleado.
Habilidades no técnicas: los mejores empleados combinan aptitud técnica con una variedad de habilidades para la vida que los hacen buenos en sus trabajos. Algunas habilidades sobresalientes son,
Hábitos de trabajo: estos rasgos determinan cuán consistente y efectivo será un empleado en el desempeño diario de sus responsabilidades profesionales. Algunos indicadores incluyen,
Eliminando las banderas rojas: le interesa la reputación de su organización y la seguridad de sus empleados que detecte para un comportamiento disfuncional como, como,
Ajuste organizacional: más allá de las habilidades blandas de KSAS y otras cualidades auxiliares, cualquier empleado potencial debe alinearse bien con el enfoque de panorama general de su organización. Algunas preguntas para ayudar a determinar este ajuste son las siguientes.
Artículos Relacionados:
