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Existen numerosas leyes y regulaciones que regulan la naturaleza de la relación.
entre un empleado (y voluntario, en el caso de organizaciones sin fines de lucro) y su
organización. Están destinados principalmente a asegurarse de que todos sean tratados
De manera justa y equitativa, independientemente de su raza, credo, color o orientación sexual.
Están destinados a garantizar que el tratamiento de empleados y voluntarios sea
basado principalmente en su desempeño laboral. Tipos comunes de actividades guiadas
Según las leyes y regulaciones, por ejemplo, la contratación y el despido, los beneficios y
compensación, acción afirmativa, derechos de privacidad, discriminación y acoso,
y terminación injusta.
Uno de los tipos de demandas de más rápido crecimiento traídos por los empleados contra su
Las organizaciones son la terminación injusta del empleo. Otros tipos comunes de demandas
con respecto a las acusaciones de discriminación y acoso. Es mucho mejor
para que las organizaciones primero se aseguren de que este tipo de tipos de comportamiento inadecuados
no ocurre, que tener que defenderse en los tribunales de justicia. La mejor manera
Asegurar la ocurrencia de comportamientos adecuados es promulgar pautas integrales
Con respecto a cómo los empleados y voluntarios son tratados en el lugar de trabajo. Estos generales
Las pautas se llaman políticas de personal. Secuencias específicas de actividades resultantes
De las pautas a menudo se llaman procedimientos.
Tenga en cuenta la diferencia entre políticas operativas y políticas de personal. Operacional
Las políticas son para guiar cómo los empleados realizan las actividades de la organización,
Desde cómo un cliente se une a un programa para asegurarse de que la cafetera sea
Desenchufado al final del día. Las políticas operativas no se tratan de la naturaleza
de la relación entre el empleado o el voluntario y la organización.
¿Cómo hacer una politica de selección de personal?
Los empleados están discutiendo la política nacional en el lugar de trabajo ahora más que nunca. Esto está incómodo a algunos empleados, si no irritados. Pero las inclinaciones políticas pueden convertirse en algo más que una irritación de la oficina. Los gerentes tienden a contratar personas de ideología similar, y hacerlo podrían crear un sesgo de contratación.
En el reclutamiento, algunos empleadores intentan reducir el sesgo de contratación anonimizando la información relacionada con la demografía. Esto puede implicar la eliminación automatizada de fotos y nombres candidatos para ayudar a los reclutadores a centrarse en las calificaciones, no en el género, la raza u otras características que pueden sesgar al reclutador. Pero las inclinaciones políticas no son tan fáciles de esconder en un currículum. Los gerentes de contratación pueden encontrar pistas en el trabajo voluntario o el estatus de veteranos, así como las publicaciones en las redes sociales.
Existen protecciones de discriminación de empleo para género, raza, religión y otras características. Pero las afiliaciones políticas no son una clase protegida bajo la ley.
Dos nuevas encuestas de actitudes laborales sobre política apuntan a lo que algunos creen que es un problema.
La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos encuestó a poco más de 500 trabajadores, y el 34% dijo que su lugar de trabajo «no incluye diferentes perspectivas políticas». Robert Half International Inc., una firma de consultoría y personal, encuestó a unos 1,000 trabajadores. En la encuesta, el 66% acordó que las discusiones políticas en la oficina son más comunes hoy que en los últimos años. Solo el 22% de los encuestados sintieron que las conversaciones eran apropiadas.
Robert Half recomienda que los candidatos de trabajo consideren establecer perfiles de redes sociales en privado. Pero aconseja a contratar gerentes para dar la bienvenida a la diversidad de puntos de vista.
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