«Estamos encantados de lanzar este nuevo modelo de competencia que servirá como un recurso útil para ayudar a los trabajadores en la industria de la construcción a prepararse para empleos de pago más alto», dijo Jane Oates, Subsecretario Asistente de Empleo y Capacitación. «A través de los aportes de líderes de la industria y empleadores, sabemos que esta última herramienta ayudará a los trabajadores a ser más competitivos en la fuerza laboral».
Diseñado para evolucionar junto con los requisitos cambiantes de habilidades, el modelo refleja las últimas necesidades de habilidades de la industria relacionadas con la sostenibilidad y las prácticas de construcción ecológica. El modelo ayudará a educar mejor a los trabajadores para trabajos con empresas que siguen las prácticas de construcción ecológica.
El modelo se desarrolló investigando y analizando recursos disponibles públicamente, estándares de habilidades existentes, planes de estudio y certificaciones basados en competencias. El contenido fue validado por representantes de asociaciones de la industria, trabajo organizado, instituciones educativas y empleadores para garantizar que define claramente el conocimiento y las habilidades necesarias para el trabajador de la construcción de hoy. Los contratistas generales asociados de América lideraron el proceso de validación.
ETA ahora ha completado tres modelos de sector de la industria de la construcción que demuestran oportunidades para usar habilidades transferibles para moverse a través de las carreras profesionales relacionadas.
¿Cuáles son los modelos de competencia?
El modelo de competencia es una teoría que busca explicar cómo los individuos aprenden y procesan el lenguaje. El resultado de la competencia entre varios procesos de pensamiento sirve como piedra angular de esta teoría. Se dice que la mente compara varios componentes diferentes de una oración como un medio de desarrollo del lenguaje, por ejemplo. Como una forma de explicar su teoría, los creadores Brian Macwhinney y Elizabeth Bates introdujeron varios tipos de escalas para ilustrar el modelo de competencia.
Las estadísticas y la probabilidad son fuerzas principales en el modelo de competencia. Ciertos factores afectan la forma en que un oyente procesa una oración, hasta el final de que la oración puede tener varias interpretaciones posibles. Como la mente está procesando una oración o frase, está calculando rápidamente estas diferentes probabilidades, a menudo basadas en experiencias pasadas con construcciones de oraciones similares y las reglas gramaticales enseñadas para un idioma determinado. La mente se configura en la interpretación con la mayor idoneidad para una situación dada.
Cada idioma puede tener un conjunto diferente de probabilidades para la misma oración o sentimiento basado en las reglas desarrolladas de cada idioma. Varios aspectos lingüísticos, como el orden de las palabras o los sonidos, establecen las probabilidades y las posibilidades ponderadas de interpretar una oración. Dado que varios idiomas ponen niveles de importancia divergentes en cada concepto lingüístico, las probabilidades generales para cada resultado interpretativo potencial probablemente serán bastante contrastantes entre los idiomas. La adquisición de idiomas en el modelo de competencia comienza cuando estas probabilidades competitivas se activan por señales y memoria.
El modelo de competencia describe varios niveles, o escalas, en las que se interpreta el lenguaje. Escalas sincrónicas Detalle los componentes básicos de palabras que pueden dar lugar a la competencia: sonidos y patrones de colocación, por ejemplo. Cuando los aspectos de la morfología, la sintaxis y otras áreas gramaticales comienzan a entrelazarse e interconectarse de manera más compleja, se usa la escala ontogénica de la competencia. En contraste, la escala filogénica considera los aspectos sociales del lenguaje, examinando cómo se desarrolló el lenguaje como una herramienta para que las personas compitan en jerarquías sociales y culturales.
¿Qué es el modelo por competencias en la educación?
Los cuatro modelos trabajan juntos y se ayudan mutuamente desarrollando pautas claras para la cultura y la experiencia, lo que brinda a los estudiantes la mejor educación posible.
La experiencia del estudiante está moldeada por cómo se diseña la estructura de aprendizaje. Esto significa incluir el diseño universal y permitir diferentes caminos hacia el éxito.
A continuación, los maestros deben dar instrucción personalizada, comentarios y apoyo a cada estudiante. Los estudiantes deben ser enseñados de una manera que se basa en su conocimiento previo y se involucre con el material de diferentes maneras, como a través de la práctica, el diálogo y el aprendizaje basado en proyectos.
Finalmente, las evaluaciones deben demostrar dominio de la materia, lo que permite que todos los estudiantes avancen cuando sean totalmente competentes.
Los maestros deben tener los materiales correctos, incluidos los datos y los sistemas de aprendizaje. De esa manera, pueden proporcionar comentarios transparentes y mejorar la calidad de su enseñanza. Los maestros también deben diseñar el aula de una manera que permita la inclusión, promueva relaciones y desarrolle dominio.
Todos los profesores de la escuela también tienen una parte en el desarrollo de relaciones. Para implementar un sistema educativo sólido basado en competencias, los maestros deben construir relaciones entre sí, con los estudiantes y con los padres para personalizar de manera efectiva las lecciones.
El modelo de práctica profesional de educación basada en competencias también incluye una mejora constante. Todos los involucrados en el aprendizaje y el progreso de los estudiantes deben trabajar regularmente para mejorarse a sí mismos y a su enseñanza basadas en la investigación y los datos de los estudiantes.
¿Cómo se lleva a cabo el modelo por competencias?
Una vez que se definen las competencias, se agregan en un marco utilizado por las empresas para definir los requisitos de KSAO para el éxito en un papel determinado. Los modelos de competencia definen cómo se ve el éxito para un papel determinado y es útil para el reclutamiento y la contratación, así como los esfuerzos de L&D y las evaluaciones de desempeño.
Primero, explica competencias designadas con descripciones claras. También incluye ejemplos útiles de actividades y comportamientos relevantes asociados con las competencias para que los equipos de recursos humanos sepan exactamente lo que están buscando.
Además, incluir un componente visual como un diagrama de flujo para representar el modelo también es útil.
Hay muchos beneficios del modelado de competencias. Si bien la compilación de estos modelos para cada rol en su empresa al principio podría parecer repetitivo, habrá una buena superposición en todos los roles.
Al final, este proceso ayudará a garantizar que RRHH realmente comprenda los entresijos de cada posición y el valor de cada empleado en su empresa.
A nadie le gusta que se pierda el tiempo. La investigación y la información generada a través del desarrollo de modelos de competencia permiten a los equipos de recursos humanos elaborar descripciones de trabajo descriptivas, directas y precisas. Esto asegura que los candidatos correctos presenten solicitudes y que los posibles empleados no se sientan con sorpresas cuando llegan a la etapa de la entrevista.
Desarrollar modelos de competencia sólidos ayuda a garantizar que los miembros del equipo comprendan lo que hacen sus colegas todos los días, ¡y en qué son especialmente buenos! Esto puede mejorar la comunicación en todas las líneas de negocios y dar a los miembros del equipo el vocabulario que necesitan para hablar entre ellos sobre sus roles.
¿Cuántos tipos de competencias laborales?
El trabajo calificado se refiere a aquellos trabajadores que tienen algunos conocimientos especializados, capacitación y experiencia. Gracias a todo eso, pueden recibir tareas mentales o físicas más complicadas que las de trabajo de rutina.
Puede diferenciar el trabajo calificado de los trabajadores no calificados por su educación superior y sus excelentes niveles de experiencia, ganados gracias a mucha experiencia y capacitación. Como sus trabajos requieren más autodesarrollo, los trabajadores calificados generalmente tienen salarios más altos.
En el mercado presente altamente competitivo, la mano de obra calificada es vital. Cuando analice la situación en el desarrollo de países asiáticos, verá que están expandiendo sus grupos de trabajadores calificados muy rápidamente.
Los países de Estados Unidos y Europa occidental también aprecian su importancia, ya que se están centrando cada vez más en la preservación y el desarrollo de la fuerza laboral laboral calificada que emplean.
Las grandes empresas (conocidas informalmente como «América corporativa») ofrecen programas de capacitación formales complejos tanto para los nuevos empleados como para la fuerza laboral que ya ha estado con ellos durante mucho tiempo.
Cuando se trata de empresas medianas y pequeñas, a menudo también tienen programas formales, pero si aún no pueden desarrollarlos, al menos aplican una capacitación en el trabajo que se centra en proporcionar todas las habilidades necesarias para un trabajo en particular.
- Soldadores
- Maquinistas de CNC
- Techs de mantenimiento
- Electricistas industriales
- Mecánica
¿Cuántas competencias son Cómo se clasifican?
Suponiendo que los gerentes de la compañía fueron evaluados sobre su conocimiento y habilidades en las funciones de gestión, el estudio buscó definir un conjunto de criterios de evaluación apropiados, a saber, aquellos utilizados para evaluar los aspectos más importantes del desempeño de los gerentes y el nivel de competencia Lo lograron cuando se combinaban con cada uno de estos criterios. Los criterios seleccionados, y cómo se definieron estos, se basaron en observaciones hechas después de revisar la literatura.
Estas competencias se dividieron en tres grupos: intelectuales, habilidades de gestión y emocional. El primer grupo cubre los relacionados con el aspecto técnico y científico del trabajo; la realidad de la organización, procesos, productos, el mercado y la tecnología; modelos e instrumentos de gestión; conocimiento de mecanismos de interacción humana en el trabajo; y teorías de liderazgo, motivación, creatividad y trabajo en equipo. La capacidad gerencial se refiere a las habilidades requeridas para lograr resultados positivos en la interacción humana, para abordar la gestión de procesos con éxito y para buscar constantemente calidad. El grupo emocional implica poder manejar con éxito los factores emocionales, conductuales y motivadores de un individuo.
Habiendo descrito el problema y sus valores, el estudio propone una guía para identificar si cada clase de gerentes ya tiene las competencias que la guía sugiere que debería tener. Por lo tanto, el objetivo principal de la guía era usarla como un medio para indicar las limitaciones principales de los gerentes de la Compañía: en sus respectivas tareas o clases. Por lo tanto, cada criterio se presentó y se explicó a la alta gerencia de la compañía, que fue responsable de evaluar a los gerentes. La evaluación se realizó utilizando una escala nominal de 1 a 5, donde 1 = muy competente (VC); 2 = competente (c); 3 = algo competente (SC); 4 = incierto (u); y 5 = no competente (NC). El significado de cada uno de estos niveles para cada uno de los criterios se explica en el apéndice, que también presenta la guía para medir los criterios que se adaptan del estudio de OFORI [5].
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