Cómo crear una cultura en la empresa

¿De dónde vienen las culturas? Comprender esta pregunta es importante para que sepa cómo se pueden cambiar. La cultura de una organización se forma a medida que la organización enfrenta desafíos externos e internos y aprende cómo lidiar con ellos. Cuando la forma de hacer negocios de la organización proporciona una adaptación exitosa a los desafíos ambientales y garantiza el éxito, esos valores se conservan. Estos valores y formas de hacer negocios se enseñan a los nuevos miembros como la forma de hacer negocios (Schein, 1992).

Los factores que son más importantes en la creación de la cultura de una organización incluyen los valores, las preferencias y las demandas de la industria de los fundadores.

La cultura de una empresa, particularmente durante sus primeros años, está inevitablemente vinculada a la personalidad, los antecedentes y los valores de sus fundadores o fundadores, así como su visión para el futuro de la organización. Esto explica una razón por la cual la cultura es tan difícil de cambiar: está formada en los primeros días de la historia de una empresa. Cuando los empresarios establecen sus propios negocios, la forma en que desean hacer negocios determina las reglas de la organización, la estructura establecida en la empresa y las personas que contratan para trabajar con ellas. Como ejemplo, algunos de los valores corporativos existentes de la compañía de helados Ben & Jerry’s Homemade Holdings Inc. se remontan fácilmente a las personalidades de sus fundadores Ben Cohen y Jerry Greenfield. En 1978, los dos ex amigos de la escuela secundaria hippie abrieron su primera tienda de helados en una estación de servicio renovada en Burlington, Vermont. Sus fuertes convicciones sociales los llevaron a comprar solo a los agricultores locales y dedicar un cierto porcentaje de sus ganancias a las organizaciones benéficas. Los valores centrales que inculcaron en su negocio aún se pueden observar en la devoción de la compañía actual al activismo social y la sostenibilidad, sus contribuciones continuas a las organizaciones benéficas, el uso de materiales ecológicos y la dedicación para crear empleos en áreas de bajos ingresos. A pesar de que la compañía fue adquirida por Unilever PLC en 2000, el componente de activismo social permanece sin cambios y Unilever ha expresado su compromiso de mantenerlo (Kiger, 2005; Rubis et al., 2005; Smalley, 2007). Hay muchos otros ejemplos de fundadores que inculcan sus propias creencias o personalidades fuertemente sostenidas a los negocios que encontraron. Por ejemplo, como se mencionó anteriormente, la naturaleza agresiva de Microsoft a menudo se remonta a Bill Gates y su competitividad. Según una anécdota, su naturaleza competitiva incluso se extiende a su vida personal, de modo que uno de sus pasatiempos es competir con su esposa para resolver rompecabezas idénticos para ver quién puede terminar más rápido (Schlender, 1998). Del mismo modo, Joseph Pratt, profesor de historia y administración, señala: “Definitivamente hay una forma exxon. Esta es la compañía de John D. Rockefeller, este es el petróleo estándar de Nueva Jersey, este es el que está más de cerca por las tradiciones de Rockefeller. Sus valores son muy claros. Están profundamente incrustados. Tienen raíces en 100 años de historia corporativa ”(Mouawad, 2008).

¿Qué se necesita para crear una cultura?

Aunque muchas empresas se están moviendo hacia fuerzas laborales más inclusivas y diversas, hay mucho progreso por hacer. Aquí hay algunos pasos simples que puede tomar como líder empresarial para promover una cultura de empresa inclusiva. Continúe con la comprensión de que la comunicación y la participación son más importantes al promover la diversidad.

Al igual que con cualquier faceta de la cultura de la empresa, crear y alentar un sentido de pertenencia en su lugar de trabajo comienza con el liderazgo. Los fundadores y el equipo ejecutivo de la compañía deben tener el deseo de construir una cultura diversa y contratar personas abiertas a trabajar con personas de todas las nacionalidades diferentes, colores de piel, géneros y orientaciones sexuales, dijo Eloise Bune d’Agostino, fundadora de Tentrr.

«Si la diversidad no es un objetivo de la empresa… simplemente no sucederá», dijo. “Las personas tienden a contratar personas como ellos para que se sientan cómodas y rara vez desafían. Es la naturaleza humana «.

Jason Beckerman, CEO de Unified, dijo que un negocio saludable comienza con una cultura de empresa saludable que es acogedora y demostrada por los líderes.

«Nos esforzamos por proporcionar a todos nuestros empleados las herramientas y habilidades necesarias para brillar, y eso comienza con dejar que sus empleados sepan que sí, puede ser exactamente quién es usted aquí», dijo Beckerman.

Una vez que el liderazgo de su empresa establece la pauta, es fundamental extender esa actitud en toda la organización.

«Lo bueno de crear una cultura de pertenencia es que se puede fomentar entre pares, de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo», dijo Alexandre Ullmann, jefe de recursos humanos de LinkedIn.

¿Cómo se desarrolla la cultura?

Si definimos la cultura como «información capaz de afectar el comportamiento de las personas que adquieren de otros miembros de su especie a través de la enseñanza, la imitación y otras formas de transmisión social», la evolución cultural es fundamentalmente solo el cambio de cultura a lo largo del tiempo.

La idea central de la evolución cultural es que el cambio cultural constituye un proceso evolutivo que comparte similitudes fundamentales con, pero también difiere de manera clave de la evolución genética. Como tal, el comportamiento humano está formado por la evolución genética y cultural. Lo mismo puede decirse de muchas otras especies animales; Al igual que el uso de la herramienta de chimpancés o cuervos caledonios o la compleja organización social de colmenas para hormigas, abejas, termitas y avispas.

Los miembros de esta sociedad estudian el cambio cultural utilizando los conceptos y métodos pioneros por Darwin en el siglo XIX y teóricos evolutivos posteriores. En esta concepción, la cultura constituye un sistema de variación hereditaria que cambia con el tiempo en respuesta a diversos procesos direccionales y no direccionales. Las sociedades pueden considerarse como una población de individuos que podemos caracterizar en términos de la frecuencia de las variantes culturales que los individuos expresan en la población en cualquier momento o como patrones de variación cultural entre individuos dentro de los grupos.

A medida que pasa el tiempo, muchos factores impiden a la población para cambiar la frecuencia de las variantes culturales expresadas en la población, incluidos los sesgos de transmisión similares a la selección, la selección natural, la migración, la deriva, la transformación e invención. Por ejemplo, alguien en la población puede inventar o adquirir de otra sociedad una nueva y mejor habilidad, como una nueva forma de hacer una cuerda y una cuerda que es más rápida que la técnica actualmente común y da como resultado un cordaje más fuerte. Esta nueva habilidad tenderá a aumentar en la población, tal vez porque (a) los usuarios pueden vender más cordaje que los competidores y usar los ingresos resultantes para criar familias más grandes que luego perpetúan la nueva técnica; y también porque (b) las personas no relacionadas se dan cuenta de la nueva habilidad y su éxito e imitan a quienes tienen esta habilidad.

¿Cómo empieza la cultura?

Nota del editor: preguntamos a varios científicos de varios campos cuáles creían que eran los mejores misterios de hoy, y luego agregamos algunos que también estaban en nuestras mentes. Este artículo es uno de los 15 en la serie «Greatest Mysteries» de Livescience que se ejecuta cada día de la semana.

Shakespeare, hip hop, aviones y millones de otras innovaciones son productos de una de las características más distintivas de la humanidad: la cultura humana.

Si bien está claro que nuestros cerebros tienen una capacidad notable para pensar y crear, otros animales demuestran lo que algunos consideran comportamientos culturales. Cómo surgieron la asombrosa complejidad y diversidad de las culturas humanas de las tradiciones mucho más simples que se encuentran en las comunidades animales han seguido siendo un rompecabezas.

«Realmente sabemos muy, muy poco sobre el tipo de raíces de la cultura, y los orígenes biológicos de la cultura, y cómo las formas de cultura que vemos en nuestra especie son similares o diferentes de las que se ven en los animales», dijo el zoólogo Alex Thornton de la Universidad de Cambridge.

Mucha investigación se ha centrado en los ingredientes de la evolución cultural humana y otros estudios han tratado de resolver la presencia de tradiciones animales simples. «Lo que realmente falta es una comprensión de cómo los dos se relacionan entre sí», agregó Thornton.

Uno de los problemas inherentes a responder esta pregunta es cómo definir la cultura.

Los antropólogos usan una definición bastante específica que requiere el uso de símbolos para transmitir el conocimiento cultural.

¿Qué es cultura y cómo se forma?

La cultura es un complejo de características en poder de un grupo social, que puede ser tan pequeño como una familia o una tribu, o tan grande como un grupo racial o étnico, una nación o en la era de la globalización, por personas de todo el mundo . La cultura se ha llamado «la forma de vida de toda una sociedad». Como tal, incluye códigos de modales, vestimenta, lenguaje, religión, rituales, normas de comportamiento como la ley y la moral, y los sistemas de creencia. [1] Los elementos de la cultura son adoptados primero por miembros del grupo social, que se encuentran útiles y luego transmitidos o propagados a otros. De esta manera, la cultura se define por las actividades sociales del grupo y también define el comportamiento de los miembros de la sociedad. La cultura, sin embargo, no es fija ni estática; Más bien, implica un proceso dinámico a medida que las personas responden a las condiciones y desafíos cambiantes.

Diferentes definiciones de cultura reflejan diferentes teorías para la comprensión o los criterios para valorar, la actividad humana.
Edward Burnett Tylor escribió, en 1871, que «la cultura o la civilización, tomada en su amplia sensación etnográfica, es ese todo complejo que incluye conocimiento, creencia, arte, derecho, costumbre y cualquier otra capacidad y hábitos adquiridos por el hombre como un hombre como un hombre como Miembro de la sociedad. «[2]

La agencia de las Naciones Unidas, la UNESCO, ha definido la cultura como el «conjunto de características espirituales, materiales, intelectuales y emocionales distintivas de la sociedad o un grupo social, y que abarca, además del arte y la literatura, los estilos de vida, las formas de vida, valoran sistemas, tradiciones y creencias «[3]

¿Cómo se forma la cultura?

¿Qué es una cultura? LT es sorprendente cuán difíciles e inconsistentes son las definiciones de «cultura». Lo digo en el contexto de la cultura organizacional, y presentaré uno que encontré aquí, que es:

«Un conjunto de entendimientos o significados compartidos por un grupo de personas que están en gran medida tácitos entre los miembros y son claramente relevantes y distintivos para el grupo particular que también se transmiten a los nuevos miembros (Louis 1980)».

También hay un modelo ampliamente aceptado de Schein que divide la cultura en tres niveles: artefactos, creencias / normas y suposiciones. Saqué un buen gráfico explicando esto de un blogger llamado Patrick Dunn. Puedes ver su publicación original aquí:

Cómo se forman las culturas que he hecho un poco de investigación sobre la cuestión de cómo se forman las culturas y he hecho mi propio pensamiento sobre el asunto. Cómo se forman las culturas es sorprendentemente simple. En términos generales, es un proceso de tres pasos.

Utilizo el término idea cultural para incluir representaciones de cultura en cualquier nivel del modelo de Schein: artefacto, creencia / norma o suposición. Piense en una idea cultural como un valor, un objeto físico, creencia, una forma de pensar, lenguaje o cualquier otra cosa que represente una cultura… es un término amplio e inclusivo:

Idea cultural expresa: el proceso comienza por alguien que expresa una idea a través de algún medio… ya sea una creencia, un objeto, una acción, un documento, etc.

Compartir la idea cultural: el proceso continúa cuando las ideas culturales se comparten dentro del grupo donde se está formando la cultura. A medida que más personas aceptan e internalizan la idea cultural, la cultura crece

¿Cómo se crea y se transmite la cultura?

Es posible que haya notado un movimiento reciente hacia la creación de una cultura positiva y saludable en el lugar de trabajo, ¡pero centrarse en la cultura organizacional no es una moda! ¡Afecta a todos, desde ejecutivos hasta empleados por hora! Cuando se trata de crear una cultura organizacional fuerte, los profesionales de recursos humanos a menudo están a la vanguardia para estrategias y apoyar el movimiento. ¡Es por eso que hemos reunido una orientación sobre cómo puede desarrollar mejor una gran cultura para llevar a su organización a nuevas alturas!

¡Es importante comprender qué es realmente la cultura organizacional antes de intentar alterarla! La cultura de una organización no siempre es fácil de definir, ya que está compuesta por los repetidos patrones de comportamiento que pueden volverse invisibles e inconscientes después del tiempo. Se basa en las creencias, costumbres y reglas, ya sea explícita o no, que se desarrollen y acepten dentro de una organización. La cultura puede afectar la forma en que se tratan a los empleados, cómo una organización realiza negocios y cómo fluye la información a lo largo de una organización.

La sólida cultura organizacional sirve como la fuerza impulsora detrás de motivar a los empleados a esperar estar en el trabajo, ¡y continuamente puso ese 100%! Puede conducir a un mejor rendimiento, productividad y ganancias. También ayuda a los empleados a decidir cómo responderán a las situaciones cuando sus superiores no estén presentes, sirviendo como guía para el comportamiento discrecional. Como tal, las empresas con una cultura organizacional sólida pueden confiar en sus empleados y permitirles operar de forma autónoma, haciendo que los empleados sean más inclinados a desarrollar formas innovadoras de mejorar su organización.

¿Cómo se construye y transmite la cultura?

En la segunda mitad del siglo XIX, el paradigma evolutivo se afirma en varias áreas disciplinarias, desde la biología hasta la filosofía, desde la sociología hasta la antropología naciente. El evolucionismo que domina la teoría antropológica del siglo XIX tiende a representar la historia de la sociedad humana como un proceso dividido en fases caracterizadas por un creciente grado de desarrollo técnico, complejidad social y perfección moral. La transición de una fase a la posterior coincide con la expansión del conocimiento y con el aumento del poder del hombre sobre la naturaleza, mientras que el punto de llegada de todo el proceso se identifica en la sociedad moderna.

El criterio que es la base de este modelo, el de la creciente complejidad cultural, permite operar una clasificación de sociedades basadas en su supuesta ‘inferioridad’ o ‘superioridad’. En la reconstrucción de la evolución cultural hecha por los antropólogos del siglo XIX, las compañías consideradas ‘salvajes’ o ‘bárbaros’ son juzgadas de hecho ‘atrasadas’ porque permanecieron en las etapas iniciales o intermedias del proceso evolutivo, etapas a través de las cuales los antenistas de los europeos contemporáneos han pasado en tiempos remotos

A principios del siglo XX, un rechazo radical de las reconstrucciones puramente especulativas desarrolladas por los evolucionistas del siglo XIX maduran en antropología, un rechazo que, sin embargo, termina negando la posibilidad de probar una reconstrucción de la evolución cultural.

¿Cómo se crea una cultura en la sociedad?

  • Describa la influencia del contexto en la creación cultural y la aceptación.
  • Explique la importancia de la cultura colectiva en solidaridad y cohesión grupal.
  • Discuta y evalúe el impacto del cambio cultural en la estructura social.

¿Cómo afecta la cultura su pensamiento y comportamiento? ¿Cómo puede comunicar la influencia de la cultura en su vida a los demás? ¿Cómo justificas tu cultura como verdadera, real o tangible?

Debido a que la cultura es una expresión socialmente significativa que puede articularse y compartirla, a menudo toma una forma física en nuestras mentes. Una expresión espiritual o filosófica que no es de naturaleza física se vuelve tangible en nuestras mentes y es equivalente a un «objeto» (Griswold 2013). La expresión cultural es tan real que las personas lo perciben como algo alcanzable o concreto (aunque solo sea en forma psicológica). La imagen mental es el objeto y el significado asociado con el objeto es la expresión cuando hablamos de cultura no material. Cuando las personas discuten el amor, lo imaginan en sus mentes y lo sienten en sus corazones, aunque nadie puede tocar realmente el amor en una forma física. Asociamos el amor a una variedad de interacciones mentales y físicas, pero el amor en sí no es tangible ni concreto. Mientras que la cultura material se asocia con artefactos físicos que proyectan una comprensión clara de su naturaleza porque es visible, audible y se puede tocar. Compramos y damos regalos para expresar nuestro amor. El artefacto material que le damos a alguien es una expresión tangible de amor. En este ejemplo, la expresión de la cultura no material es evidente en la cultura material (amor = regalo) y la cultura material representa la cultura no material (regalo = amor) haciendo ambas formas «objetos» culturales.

¿Dónde se crea la cultura?

La idea de una cultura de mejora continua, una cultura de resolución de problemas, una cultura kaizen, ha estado con nosotros durante décadas. En última instancia, es lo que todos dicen que quieren crear. Sin embargo, crear esa cultura sigue siendo difícil de alcanzar para todos menos algunos.

He notado que, en general, cuando las personas describen la cultura que están tratando de crear, lo hacen en términos de lo que la gente hace.

  • Los líderes apoyan los cambios.
  • Los miembros del equipo toman la iniciativa.
  • La gente «ve los residuos y elimínelo».
  • La gente se involucra en la resolución de problemas.
  • Los miembros del equipo están totalmente comprometidos en mejorar su propio trabajo.

Todas estas cosas son ciertas, pero se pierden la marca.

Son todas las acciones de los individuos, a veces interactuando con un proceso.

Sostiría que la «cultura» está compuesta por las normas y rituales de cómo las personas interactúan entre sí.

Por ejemplo, el contacto visual directo prolongado («mirando») es grosero en algunas culturas, pero no en otras. Las normas culturales definen cómo los subordinados interactúan con sus jefes, dónde se sientan las personas, ya sea que se inclinen o se dan la mano cuando se encuentran. Las normas culturales definen cómo se plantean los problemas, por quién y a quién, o si se mencionan en absoluto. En algunas culturas, «Perder Face» es un desastre, en otras, la honestidad abiertamente contundente es muy apreciada.

Dentro de una empresa, por supuesto, hay capas adicionales. Además de las normas sociales de la sociedad en general, hay rituales y normas sobre cómo las personas interactúan en el trabajo.

¿Quién crea a la cultura?

A menudo recibo la pregunta: ¿qué es la cultura y de dónde viene? Para la mayoría de las empresas, la cultura es un tema confuso. Se ve bien en la superficie, pero es difícil entender «cómo funciona realmente» y por qué afecta el resultado final tanto como lo hace.

No confundamos la cultura con un «lugar genial para trabajar». Las mesas comunitarias, el café de vertido, la cerveza de barril, las clases de ping-pong y yoga son excelentes y podría pasar beneficios para la salud y más tiempo libre. La pregunta se convierte en… ¿Es eso lo que constituye una cultura saludable? Esencialmente, la cultura está en todas partes. Tenemos que lo sepamos o no. O debemos decir, ya sea que hemos cultivado intencionalmente una cultura que respalda nuestros valores y marca fundamentales.

No son excelentes instalaciones y beneficios los que constituyen una cultura, aunque estas cosas atraen a las personas, que quieren un cierto ambiente laboral. Ahora se podría argumentar que eso es lo que constituye la cultura, personas que se sienten mutuamente atraídas por estos beneficios. Eso podría funcionar en un espacio de trabajo conjunto, donde todos son su propio jefe y responsable de su propia experiencia laboral, y debido a que, por igual, atrae por igual, crea un ambiente laboral donde los empresarios sienten que pertenecen.

Esencialmente, la cultura proviene de un sentido compartido de trabajo/calidad de vida, propósito de sentido mutuo y valores que unen a la comunidad. Pero, ¿cómo afecta eso a una empresa donde todos somos diferentes? Todos tenemos diferentes necesidades para satisfacer para sentir que pertenecemos y importan.

¿Cómo se construye la cultura?

La cultura organizacional es el factor principal que determina qué tan bien una organización se ejecuta en cualquier otro aspecto del desempeño organizacional.

Debido a que tiene un tremendo impacto en el éxito general de una organización y la satisfacción de los empleados, es esencial crear y hacer crecer una cultura que tenga la compra de empleados en todos los niveles de la organización.

Pero, ¿cómo se desarrolla una cultura que hará crecer su organización y fomentará un ambiente de trabajo donde prosperen los empleados?

El desarrollo de la cultura organizacional comienza con un liderazgo fuerte, se entrelaza con la estrategia comercial y crece orgánicamente de abajo hacia arriba. La cultura se basa en una sólida misión, guiada por una visión auténtica y reforzada por un sistema de valores que une a los empleados en torno a un propósito compartido.

Comprender lo que constituye la «cultura» y por qué es una parte tan vital del desempeño de una organización es clave para desarrollar una cultura organizacional que, cuando se combina con la estrategia organizacional, produce grandes resultados.

En este artículo, discutiremos qué es (y no es) (y no), examinaremos por qué la cultura es tan importante para el éxito de una organización y exploraremos cómo una cultura organizacional fuerte que refuerza continuamente sus valores e involucra y motiva los empleados pueden desarrollar De manera sana y sostenible.

Como hemos mencionado, la cultura organizacional puede ser el aspecto más complejo de administrar un negocio. Por esta razón, ha sido el tema de innumerables libros, artículos y publicaciones de blog en los últimos años.

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