El análisis de análisis posicional se desarrolló con la esperanza de que pudiera usarse con un mínimo de capacitación por parte del individuo que analiza un trabajo. [2] En comparación con muchos otros métodos en el análisis de trabajo, se ha encontrado que PAQ es efectivo, económico y fácil de usar para los recursos humanos y los aprendices. Su propósito es definir los deberes y responsabilidades de una posición para determinar la idoneidad de la clasificación de posición, las funciones esenciales y/o si la posición está exenta o no de las horas extras. PAQ contiene 195 artículos llamados «Elementos de trabajo» y consta de seis divisiones diferentes:
El cuestionario de análisis de posición es económico y tarda poco tiempo en conducir. Es uno de los métodos de análisis de trabajo más estandarizados, tiene varios niveles de confiabilidad, y su posición se puede comparar mediante el análisis por computadora. [3] Los elementos PAQ se aplican a varios trabajos en todos los ámbitos, como se divergen con las tareas de trabajo. Los cuestionarios de análisis de posición se pueden utilizar para individuos que reparan generadores de automóviles, que sirven alimentos a clientes en un restaurante, toman muestras de sangre de pacientes o con características de los trabajadores como capacidad de aprendizaje general, aptitud verbal, aptitud numérica, destreza manual, resistencia y reacción tiempo. [4] PAQ utiliza una redacción simple y preguntas menos complejas que los métodos de análisis de trabajo más profundos. La investigación ha demostrado que PAQ es un método fácil y efectivo para los recursos humanos y otros departamentos en el proceso de contratación. En 1975, Ekkehart Frieling criticó a PAQ, afirmando que no es posible usar un método para diferenciar y clasificar igualmente todas las ocupaciones concebibles. [5] Otras críticas indican que el PAQ fue escrito a nivel universitario, mientras que los titulares tenían la educación del nivel de décimo a 12º grado, y que PAQ se desarrolló para todos los trabajos, pero se ha demostrado como limitado a 195 empleos y seis dimensiones.
Los tres pasos básicos para realizar un cuestionario de análisis de posición son:
- Los recursos humanos y otro personal asisten a un curso de capacitación en análisis de trabajo de PAQ. Los cuestionarios de PAQ son completados por profesionales capacitados, no de trabajo de trabajo.
- Los analistas de trabajo de PAQ capacitados usan el cuestionario de análisis de posición para analizar los trabajos seleccionados.
- Los cuestionarios de PAQ se envían a PAQ para obtener la puntuación, con los resultados utilizados para analizar por recursos humanos u otros gerentes capacitados. [1]
Patrick y Moore han revisado el PAQ y han desarrollado un par de cambios llamados Job Structure Perfil (JSP). JSP incluyó estilo de contenido de elementos y nuevos elementos para aumentar la discriminatoria de la dimensión de toma de decisiones. Este método está diseñado para ser utilizado más por los analistas de trabajo que por los titulares de trabajo. Cornelius y Hackel desarrolló otra alternativa al cuestionario de análisis de posición, el Inventario de elementos de trabajo (JEI), en 1978. Es muy similar al PAQ tradicional, pero se construye como más fácil de leer para los titulares, analistas de trabajo y solicitantes. [6]
¿Qué es el cuestionario de análisis de puestos?
El cuestionario de análisis de posición es uno de los medios de análisis de trabajo más utilizados. Es un cuestionario de análisis de trabajo estructurado que cuantitativamente mide las características del trabajo y las correlaciona con rasgos humanos.
Fue desarrollado en la Universidad de Purdue por McCormick et al en 1972. El personal o gerentes de recursos humanos concluyen el PAQ «en casa» para administrar y evaluar PAQ. Es ampliamente utilizado por los departamentos de recursos humanos, así como por la evaluación psicológica individual y la psicología industrial.
El PAQ contiene «elementos de trabajo» o artículos que son 194 en número. El cuestionario define roles y responsabilidades asociadas con una posición y ayuda adicional a determinar las funciones esenciales de una posición, cuán apropiada es la clasificación de posición, si una posición particular puede eximirse de horas extras, etc.
Los 194 elementos de PAQ se clasifican aún más en 6 divisiones como bajo:
Todos los elementos de trabajo están clasificados en 6 escalas que son: importancia, aplicabilidad, posibilidad de ocurrencia, extensión de uso, tiempo y algunos códigos especiales predeterminados para trabajos específicos.
El propósito de PAQ es desarrollar una «equidad interna» para la compensación ofrecida en la organización. Las puntuaciones de PAQ se utilizan para la evaluación del desempeño, la evaluación de empleo, la disposición de los planes de compensación, el análisis de la capacitación, el diseño del trabajo, el asesoramiento y el desarrollo de los centros de evaluación. También juega un papel fundamental en la selección de candidatos correctos para trabajos particulares.
¿Cómo hacer un cuestionario de análisis de puesto?
¿Tiene una posición gratuita en la empresa? El cuestionario de la búsqueda de empleados facilitará la selección de candidatos para las próximas etapas del reclutamiento.
- especialistas en recursos humanos,
- Gerentes de selección,
- Gestión de las PYME,
- ejecutivos de alto rango.
Finalmente, puede evitar leer CV largos y mal estructurados. Puede filtrar a los candidatos en función de sus habilidades, nivel de educación, experiencias laborales y otros parámetros en los que desea concentrarse. Luego invitará a aquellos cuyos perfiles corresponden mejor a los requisitos en función de la descripción de la posición de trabajo. Todas las preguntas pueden personalizarse libremente, así como la estructura del modelo de cuestionario es perfectamente adaptable a sus necesidades.
El modelo de cuestionario se puede personalizar. Survio elabora las respuestas en tablas y diagramas transparentes.
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¿Qué datos debe contener un análisis de puestos?
Observe y entrevista a los empleados actualmente en el puesto de trabajo. Pídale a los empleados que describan las tareas que realizan y los alientan a ser lo más específicos posible al definir sus responsabilidades. Lea los manuales o documentos escritos que actualmente definan el puesto. Compare las descripciones de trabajo actuales con lo que los empleados realmente dicen y están haciendo. Registre sus resultados por departamentos o puestos individuales. Genere una cuenta de todas las tareas y habilidades que incluye un trabajo.
Una vez que comprenda qué competencias se necesitan para realizar cada trabajo, puede clasificar la dificultad de cada tarea y conjunto de habilidades. Decide las habilidades de alto nivel para cada puesto. Observe qué habilidades son de nivel de entrada y cuáles requieren más experiencia. Puede tener una idea diferente de lo que originalmente pensó que era la parte más importante de un trabajo.
Encuentre datos sobre los puestos en su análisis de trabajo para asegurarse de que esté alineado con la fuerza laboral actual. Use la literatura gubernamental e información de organizaciones profesionales para verificar sus resultados. Consulte a los expertos en la materia que puedan describir las tareas necesarias para realizar un trabajo. Red con otras empresas y comparar datos.
Una vez que haya observado y descubierto las competencias más importantes necesarias para realizar un trabajo, configure una lista de cada tarea y conjunto de habilidades. Use esto para modificar una descripción del trabajo existente o crear una nueva que se adapte a su análisis. Cree un conjunto de estándares para cada puesto que coincida con la entrada de sus empleados y sus propias observaciones del trabajo. Incluya las expectativas que quizás no haya observado, pero se basan en pautas profesionales de su investigación.
¿Cómo obtener información para el análisis de un puesto de trabajo?
Algunos de los métodos importantes utilizados por el análisis para obtener información para un análisis de trabajo son los siguientes: 1. Observación directa de un empleado en el trabajo o la entrevista de observación 2. Método del cuestionario 3. Conferencia técnica con expertos 4. Método de entrevista grupal 5. Método de participación laboral 6. Método de estudio de movimiento.
Un análisis de trabajo implica la recopilación sistemática de información sobre un trabajo. Los métodos analíticos de trabajo a menudo se describen como pertenecientes a uno de los dos enfoques. Un enfoque, el análisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas y/o competencias requeridas por un trabajo.
El segundo enfoque, un análisis de trabajo orientado a los trabajadores, implica un examen del conocimiento, las habilidades, las habilidades y otras características (KSAOS) requirieron realizar el trabajo con éxito.
Varias adaptaciones de métodos analíticos de trabajo incluyen modelado de competencias, que examina grandes grupos de deberes y tareas relacionadas con un objetivo o proceso común, y el análisis de práctica, que examina la forma en que el trabajo se realiza en una ocupación en los trabajos. Los datos analíticos de trabajo a menudo se recopilan utilizando una variedad de métodos cuantitativos y cualitativos.
Existen varios métodos utilizados por los analistas para obtener información para un análisis de trabajo.
En este método, se observa al empleado mientras trabaja y se hacen preguntas mientras realiza, es decir, el análisis de trabajo tiene lugar justo en el trabajo. Este método da como resultado una descripción completa del trabajo. Sin embargo, son los métodos lentos que interfieren con las operaciones de trabajo normales.
¿Cómo recopilar la información de los puestos para elaborar los análisis y las descripciones de puesto?
La herramienta más subutilizada para prepararse para entrevistas de trabajo es la descripción del trabajo. Como buscador de empleo, confía en gran medida en la descripción del trabajo en las primeras etapas de la caza, después de todo, es la única información que debe ayudarlo a conseguir una entrevista. Pero, una vez que has conseguido esa entrevista, la descripción del trabajo se deja de lado porque ya no es relevante.
Las descripciones de trabajo en realidad contienen una gran cantidad de conocimiento que puede ayudarlo a prepararse para una entrevista. En lugar de lanzar ese papel de pieza (o cerrar esa pestaña del navegador), use estos consejos para prepararse para una entrevista más suave y exitosa.
Al prepararse para una entrevista, la mayoría de las personas se centrarán en qué preguntas creen que el empleador va a hacer. Si bien este es un enfoque válido, también puede ser un juego de adivinanzas completo. En lugar de centrarse en lo que el empleador podría hacer, concéntrese en la creación de respuestas que puede usar para cualquier cantidad de preguntas diferentes basadas en las cosas incluidas en la descripción del trabajo.
Una buena descripción del trabajo establecerá todas las habilidades esenciales que el empleador busca. El empleador quiere comprender cómo desarrolló esas habilidades y qué ha logrado usarlas.
- Haga una lluvia de ideas sobre un tema de conversación para cada habilidad técnica o dura o enumerada en la descripción del trabajo. Concéntrese en resaltar sus logros, hitos y los objetivos que ha logrado utilizando esa habilidad específica.
Si buscan a alguien con «más de 2 años de experiencia liderando un equipo», tome notas sobre los éxitos clave que un equipo ha logrado bajo su dirección en los últimos años.
¿Qué tipo de información busca el análisis del trabajo?
Un analista financiero se ocupa principalmente de realizar pronósticos financieros, evaluar las métricas operativas, analizar datos financieros y crear modelos y presentaciones financieras para ayudar a la gestión ejecutiva en su toma de decisiones e informes sobre el desempeño financiero de la empresa.
Las responsabilidades laborales pueden incluir cualquiera o la siguiente:
- Analizar resultados pasados y realizar análisis de varianza
- Identificar tendencias y hacer recomendaciones para mejoras
- Proporcionar análisis de tendencias y pronósticos y recomendar acciones para la optimización
- Identificar y impulsar mejoras de procesos, incluida la creación de informes estándar y ad-hoc.
Hay varias habilidades clave que debe tener para tener éxito en el campo del análisis de investigación. Si bien todos son diferentes y todo tipo de personas pueden tener éxito como analista, existen algunas habilidades y rasgos que casi todos comparten.
Las habilidades de los analistas de investigación y los rasgos de personalidad más comúnmente encontrados son:
- Analizar resultados pasados y realizar análisis de varianza
- Identificar tendencias y hacer recomendaciones para mejoras
- Proporcionar análisis de tendencias y pronósticos y recomendar acciones para la optimización
- Identificar y impulsar mejoras de procesos, incluida la creación de informes estándar y ad-hoc.
Una de las mejores maneras de encontrar oportunidades de trabajo para los analistas es mediante el uso de la función de «búsqueda de empleo» de LinkedIn y generando una lista de trabajos de analistas de investigación en LinkedIn.
Puede refinar su búsqueda especificando una ubicación geográfica, industria, tamaño de la empresa u otros criterios. Luego puede solicitar fácilmente posiciones directamente a través de LinkedIn, y también verificar para ver si tiene conexiones de LinkedIn LinkedIn de primer, segundo o tercer grado en la empresa.
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